Arvot omiksi

Olen viime aikoina pohtinut arvoja. Monella organisaatioilla - ainakin nyrkkipajaa isoimmilla - on jonkinlaiset arvot eli ne asiat, jotka ovat organisaatiolle tärkeitä. Organisaatioiden arvoja voivat olla vaikka vastuullisuus, rohkeus, asiakkaan ilahduttaminen, joukkuepeli, rehellisyys jne.

Jotta organisaation arvot ohjaavat tai vaikuttavat toimintaan, täytyy ne olla kaikkien tiedossa ja jokaisen täytyisi olla sisäistänyt ne. Arvojen täytyisi jollain lailla tulla työntekijöiden omiksi arvoiksi.

Joskus haetaan työntekijöitä, joiden arvot sopivat yrityksen arvoihin. Supercellin Mikko Kodisoja toteaa arvoista (Taivas+Helvetti 2013) liittyen rekrytointiin seuraavaa: "Ratkaisevan tärkeää on palkata firmaan pelintekijöitä, joiden arvot ovat linjassa yrityksen arvojen kanssa."

Minä en ole juuri työpaikkojen arvoja työstänyt tai ajatellut aiemmin sen kummemmin.  Harva muukaan työntekijä taitaa niitä kovin paljon miettiä. 

Oman elämän arvojen pohtiminen herätti pohtimaan myös organisaatioiden arvojen merkitystä. Omien arvojen pohtimiseen sain hyvän herätyksen kun luin Russ Harrisin Onnellisuusansa. Elinvoimaa hyväksymisen ja omistautumisen avulla (Duodecim 2012) -kirjaa.

Kirjassa on hyvin yksikertainen elämänarvojen kysely 10 arvoalueelta. Näitä arvoalueita ovat 1. perhesuhteet, 2. parisuhde ja muut läheiset suhteet, 3. ystävyyssuhteet, 4. työ ja opiskelu, 5. henkilökohtainen kasvu ja koulutus, 6. harrastukset, huvittelu ja vapaa-aika, 7. henkisyys, 8. yhteisöllisyys, 9. ympäristö ja luonto, 10. terveys ja keho.

Kunkin arvoalueen kohdalla on tarkoitus miettiä, mitä kukin asia itselle merkitsee, millainen itse olisi kussakin ihanneminänä ja miten haluaisi toimia kullakin osa-alueella. Sitten voi miettiä mikä niistä on itselle kaikkein tärkein ja mitä on ehkä laiminlyönyt eniten. Sitten voi miettiä mitä niistä voi ryhtyä työstämään kaikkein ensimmäiseksi.

Tärkeän huomion sain eräältä psykologilta, joka korosti sitä, että pienet muutokset arvoissa, voivat muuttaa radikaalisti arkisia asioita ja vaikuttaa tavoitteisiin sekä niiden saavuttamiseen. Omien arvojen pohtimisen avulla voi löytyä myös aidosti itseä kiinnostavat asiat. Asiat joihin löytyy myös omista arvoista lähtevä motivaatio.

Onnellisen elämän resepti on Harrisin mielestä yksinkertainen arvojen osalta. Tunnista arvosi ja tee arvojen mukaisia tekoja.

Ehkä samalla lailla voisi myös käsitellä ja miettiä organisaation arvoja. Nimittäin mikäli organisaation arvot alkavat tuntua työntekijöiden mielestä omilta, tämä voi vaikuttaa dramaattisesti myös työhön sitoutumiseen sekä työn ja palveluiden laatuun.

Luovuus arvona.

JK
juha.kesanen(at)selede.fi
Facebook/Palveluksessanne
Twitter @JuhaKe
www.selede.fi

Yritystäkin voi johtaa ohjelman avulla

Viime aikoina olen miettinyt strategian toteuttamista ohjelmajohtamisen keinoin. Esimerkiksi Kone Oyj:llä kehitysohjelmat ovat olleet yksi keino, joilla toimintaa on kehitetty ja saatu muutosta aikaan nopeasti strategian mukaisesti.

Kunnilla ja seutukunnilla on paljon erilaisia ohjelmia käynnissä. Monet muutkin organisaatiot ovat tehneet erilaisia ohjelmia ja käyttävät ohjelmajohtamista strategiansa toteuttamisessa.

Matti Alahuhdan kirjan Johtajuus - kirkas suunta ja ihmisten voima (Docendo 2015, ks. kirjaa käsittelevä blogiteksti löytyy täältä) mukaan Koneella oli viisi kehitysohjelmaa tukemassa laatua ja tuottavuutta - kilpailukykyä. Kukin niistä kesti kolme vuotta ja niiden sisällä tehtiin merkittäviä kehittämishankkeita, niitä johdettiin hyvin ja niiden edistysaskeleista tiedotettiin laajasti. Ohjelmista raportoitiin osana vuosisuunnittelua.

Olen ollut mukana Kuntaliiton toteuttamassa ja silloisen Tykesin (nyt Tykes on muistaakseni osa Tekesiä) rahoittamassa kuntien ja seutujen ohjelmajohtamista kehittävässä Ohjas-projektissa. Ohjaksessa kehitettiin käytännönläheisesti ohjelmajohtamisen mallia, mutta näkökulma oli ehkä enemmän monen toimijan yhteisessä ohjelmassa kuin yksittäisen organisaation ohjelmassa. Monen toimijan ohjelman voi nähdä kompleksisempana kuin yhden organisaation ohjelman.

Me määrittelimme Ohjas-projektissa ohjelmajohtamisen seuraavasti: "Ohjelma on strateginen ohjauskeino ja strategian uudistamisen väline. Se on tapa koordinoida useiden eri toimijoiden visioita ja tavoitteita, resursseja ja osaamista yhteiseksi toteutukseksi yhteisesti valitulla aihealueella uusien ratkaisujen ja mahdollisuuksien löytämiseksi. Toteutuksen tarkoituksena on saada aikaan konkreettisia tuloksia, joita käytetään muutoksen toteuttamisessa. Tulokset ja niistä saatavat hyödyt eivät olisi mahdollisia ilman yhteistyötä."

Yhden määritelmän mukaan ohjelma (programme) on projektien ja muiden toimenpiteiden (activities) kokonaisuus, jota koordinoidaan ja johdetaan yhtenäisesti siten, että se saavuttaa tuloksensa ja tuo siltä odotetut hyödyt (Managing Successful Programmes 2003).

Ohjelmat voivat olla hyvinkin erilaisia. Jotkut ohjelmat ovat enemmän selkeitä toimeenpano-ohjelmia, joku toinen voi olla enemmän tutkiva ja kehkeytyvä ohjelma. Myös ohjelman kumppaneiden määrä ja suhteet, ohjelman toimiala, ohjelmalla ratkaistava tavoite tai haaste ja rahoituksen selkeys määrittävät ohjelman kompleksisuutta.

Ohjas-projektissa me näimme ohjelmajohtamisen näkökulmasta menestystekijöiksi mm. seuraavat tekijät (hieman muokattu):

-ohjelmastrategian pohjalta muodostetut realistiset tavoitteet
-ohjelman tulosten suunnitelmallinen hyödyntäminen
-sopivat ja sitoutuneet kumppanit (jos ohjelmassa mukana monta organisaatiota)
-luottamus ja sen kasvattaminen
-tietoinen henkilöstönäkökulma
-selkeät roolit ja vastuunjaot sekä riittävä valta oikealla päätöksenteon tasolla
-selkeät ohjauksen ja päätöksenteon prosessit
-viestintä
-tiedonhallinta
-ohjelman toteutukseen ja hallinnointiin riittävät resurssit
-ohjelmien johtamisen kytkeminen osaksi muuta johtamista
-ohjelmien ja perustoiminnan vuorovaikutus

Näen myös tärkeäksi, että ohjelma perustuu organisaation omiin arvoihin ja visioon. Edelliset luovat pohjan ohjelmajohtamiselle.

Ohjelmajohtamisessa on varmasti paljon hyviä puolia strategian toteuttamisen näkökulmasta. Hyvä ohjelma suuntaa selkeästi toimintaa ja kehittämistä. Kirkkaat tavoitteet ja niistä johdetut mittarit kertovat miten ohjelma on onnistunut. Organisaation ohjelmajohtaminen kehittyy ajan saatossa ja se voi olla kelpo tapa parantaa organisaation toimintaa ja palveluja.

Seuraavista julkaisuista voi saada ainakin ideoita ohjelmajohtamisen kehittämiseen mille tahansa toimialalle vaikka esimerkit ovat kuntajohtamisen puolelta.

Ohjakset käsissä - opas kuntien ohjelmien johtamiseen.
Kuntien ohjelmajohtaminen. Näkemyksiä ja arvioita.

Ideoita ohjelmajohtamiseen.

JK
juha.kesanen(at)selede.fi
Facebook/Palveluksessanne
Twitter @JuhaKe
www.selede.fi

Suomi 100 vuotta - palveluhaaste sinulle

Ensi vuonna Suomi täyttää 100 vuotta. Juhlavuoden kunniaksi on käynnistetty monenlaista toimintaa ja juhlallisuutta (esim. Suomi Finland 100)

Blogini hengessä juhlavuosi tulee olemaan hyvän palvelun juhlavuosi. Haastan vuonna 2017 jokaisen työntekijän ja organisaation palvelemaan asiakkaitaan hyvin. Asiakas voi olla Suomessa tai ulkomailla. Asiakas voi olla lapsi tai aikuinen. Hyvän palvelun haaste koskee jokaista asiakaskohtaamista, missä tahansa asiakkuuden ja palvelupolun vaiheessa.

Juhlavuonna asiakas laitetaan keskiöön. Hyvän palvelun arvona voi olla kuten Koneella "Asiakkaan ilahduttaminen" tai kuten Helsingin sosiaali- ja terveysviraston slogan´"Olet tullut juuri oikeaan paikkaan".

Haaste koskee niin johtajia kuin jokaista organisaatioiden työntekijää. Jokainen työntekijä voi viestittää asiakkaiden toiveita ja tarpeita organisaation sisällä. Pääasia on, että asiakkaan etua ajetaan vilpittömästi.

Nyt viimeistään on hyvä aloittaa arvojen ja  palvelutoiminnan arviointi, miettiä kehittämiskohteet ja konkreettinen tekeminen. Onnea ja reipasta mieltä tälle matkalle.

Ps. tämä oli muuten sopivasti samalla blogini 100 teksti. Lämpimät kiitokset kaikille lukijoille.

Hyvän palvelun juhlavuosi 2017.

JK
juha.kesanen(at)selede.fi
Facebook/Palveluksessanne
Twitter @JuhaKe
www.selede.fi

Alibaba ja 50 000 kiinalaista

Helsingin Sanomissa oli hiljattain (28.10.2016) juttua siitä, kuinka kiinalaiseen maailman suurimpaan verkkokauppayhtiö Alibabaan kuuluva Alitrip aikoo tuoda Suomen Lappiin ensi vuonna 50 000  kiinalaisturistia. Enemmänkin voisi tuoda, mutta Alibaban markkinointijohtaja Chris Tung ei halua heikentää turistien matkailukokemusta.

Äkkiseltään määrä tuntuu suurelta, mutta kun ajattelee, että Alibaban verkkokauppaan on kirjautunut 200 miljoonaa käyttäjää, voi olla varma, että heistä monikin innostuu Suomen Lapista.

Lehtijutussa mainittiin, että Alibaban mainoskanavina on Kiinan Youtube eli Youku ja Twitteri eli Welbo, joten niiden kautta saadaan kiinalaiset kiinni ja ohjattua heidän käyttäytymistään. Alitripin nettipalvelua käyttää päivittäin 10 miljoonaa ihmistä. Hurja määrä.

Toivottavasti lisääntynyt kiinalaisturistien joukko osataan hyödyntää. Hyvä palvelu ja turistien kiinnostus Suomesta voi tuoda hyviä mahdollisuuksia Suomalaisten palvelujen ja tuotteiden käytölle ja viennille. Kiinnostaisiko heitä esimerkiksi Suomen terveyspalvelut tai koulutusosaaminen?

Kun hieman haastattelin kiinalaisia tuttujani, he kertoivat, että kiinalaisia kiinnostaa Lapissa ainakin puhdas ilma ja luonto, hiljaisuus, revontulet, porot ja porokoirat.

Nyt vain kovasti opiskelemaan kiinaa, suunnittelemaan palveluja kiinalaisille sekä rakentamaan uusia majoitustiloja. Apua kannattaa pyytää jo Suomessa asuvilta kiinalaisilta.

Tuli mieleen, että voisiko Helsinkiä mainostaa samalla Suomen suurimpana saamelaiskylänä, nimittäin Helsingissä asuu Suomen kaupungeista ja kylistä eniten saamelaisia. :-)

Tervetuloa kiinaksi. Google Translaten mukaan :-)

JK
juha.kesanen(at)selede.fi
Facebook/Palveluksessanne

Helpotusta sosiaalityöntekijän ahdistukseen

Helsingin Sanomissa oli viime lauantaina (29.10.2016) juttua, että kuntien sosiaalityöntekijöillä on selvästi muita kuntien työntekijöitä enemmän mielenterveydenongelmista johtuvaa työkyvyttömyyttä - ahdistusta ja masennusta.

Jutussa mainitaan pahoinvoinnin ratkaisuksi sen, että työmäärän pitäisi olla sopivampi eli asiakkaita vähemmän yhtä työntekijää kohti.  Työ pitäisi myös organisoida paremmin eli työtä pitäisi johtaa paremmin.

Itsellänikin on hieman, yhteensä noin pari vuotta, kenttäkokemusta sekä aikuisten että lastensuojelun sosiaalityöstä, vaikken olekaan koulutukseltani sosiaalityöntekijä.

Varsinkin lastensuojelussa ongelmat ja haasteet ovat melkoisia ja monet asiakastapaukset ovat erittäin vaikeita ja stressaavia mm. väkivaltaan ja päihteisiin liittyvät asiat (ks. blogiteksti Lastensuojelu ja rohkeus puuttua väkivaltaan). Itselleni oli onni, että oma esimies oli taitava ja kokenut. Hänen kanssaan selvitin yhdessä monta asiaa.

Minä tarjoaisin sosiaalityöntekijöiden ja oikeastaan kaikkien sosiaalialan työntekijöiden työhyvinvoinnin lisäämiseen ja samalla masennukseen ja ahdistukseen vähentämiseen kolmea ratkaisuehdotusta.

Parityöstä potkua

Parityössä kaksi työntekijää pystyy monessa tapauksessa toimimaan tehokkaammin ja rohkeammin kuin yksin työtä tekevä.

Kaksi pystyy saamaan tilannekuvan selkeämmäksi. Kaksi pystyy tuottamaan enemmän ideoita ja ratkaisuja. Kaksin uskaltaa toimia nopeammin ja rohkeammin, jos on hätätilanne. Kahdestaan voi käsitellä myös vaikeita työhön liittyviä tuntemuksia ja näin palautua lehtijutussakin mainituista avuttomuuden tunteista tekemiseen nopeammin. 

Vertaistukea vertaismentoroinnista

Toiseksi tarjoaisin vertaismentorointia, joka nimensä mukaisesti perustuu vertaistukeen. Vertaismentorointia on käytetty erityisesti uransa alussa olevien opettajien työhyvinvoinnin ja työssäjaksamisen tukemiseen. Helsingin kaupungilla vertaismentorointia ovat käyttäneet myös lastentarhanopettajat. 

Vertaismentoroinnissa käsitellään luottamuksellisesti ja sovitusti ryhmässä työhön liittyviä asioita. Tapaamisia voi olla vaikkapa kerran kuussa puolen vuoden ajan. Ryhmää vetää vertainen, joka on saanut vertaismentorin koulutuksen. Ryhmä määrittelee itse mitä työhön liittyviä asioita ryhmässä käsitellään. Ryhmän jäsenet voidaan koota useista eri toimipisteistä.

Kuvauksilla palvelut näkyviksi

Kolmanneksi kannustan mallintamaan ja kuvaamaan sosiaalityön palveluja ja työprosesseja. Palvelujen mallintamisella tarkoitan sitä, että työn sisältö eli miten työtä tehdään ja mitä työllä tavoitellaan, on kuvattu työntekijöiden ja johdon toimesta. Palveluiden kuvaamisesta olen kirjoittanut blogitekstissä Minimisuoritus palveluiden eteen.

Vaikka palvelujen kuvaaminen voi tuntua aluksi ehkä turhalta ja abstraktiltakin, korkeasti koulutetuille sosiaalityöntekijöille sen hyödyt aukeavat varmasti nopeasti. Vaikka sosiaalipalvelut nojaavat lakiin, laki ei kerro kokonaisuudessaan työn sisältöä.

Palveluja tuotetaan aina jonkin mallin mukaan olipa palvelut kuvattu tai ei. Palvelun kuvaaminen konkretisoi yhteisen tiedon työstä ja asiakkaista siten, että palvelusta on helpompi yhteisesti keskustella. Esimerkiksi palvelun kuvaaminen voi johtaa yhteiseen ymmärrykseen siitä, että näin me haluamme palvella ja auttaa asiakkaitamme. (Palvelujen kuvaamisen hyötyjä löytyy täältä.)

Joskus palvelujen kuvaaminen voi tuoda esille juuri niitä ristiriitoja, joista ahdistus syntyy. Ristiriita voi syntyä siitä, että asiakkaita parhaiten auttavaan palvelumalliin ei riitä resursseja. Silloin pitää raportoida ja viestittää tästä ristiriidasta eteenpäin johdolle ja päättäjille. Sekin voi jo helpottaa sosiaalityöntekijöiden ahdistusta, että tietää ja tunnistaa nämä ristiriidat ja on omalta osaltaan yrittänyt vaikuttaa niihin. Itse asiassa koko sosiaalityö on elämistä monenlaisten ristiriitojen maailmassa.

Parhaimmillaan palvelukuvaus ohjaa työn organisointia, työtä ja työn kehittämistä vaikkapa palvelumuotoilun keinoin. Huonoimmillaan palvelukuvaus tehdään jonkun pyynnöstä ja sitten valmis palvelukuvaus työnnetään jonnekin öömappiin.

Suuntana sosiaalityöntekijöiden työhyvinvointi.

JK
juha.kesanen(at)selede.fi
Facebook/Palveluksessanne
Twitter @JuhaKe
www.selede.fi

Oli se Jarna kova jätkä

Jarna eli jääkiekkoilija Marko Jantunen on kova jätkä. Jantunen oli hyvä ja lahjakas jääkiekkoilija ja onhan hän vielä 45-vuotiaanakin hyvä pelaaja, kun pystyy edelleen pelaamaan 2-divisioonassa.

Mielestäni Jantusen kovin temppu on ollut kertoa oma tarinansa kirjassa Läpi Helvetin (Otava 2016). Se on kertomus päihderiippuvaisesta isästä, puolisosta ja meidän monen tuntemasta jääkiekkoilijasta.

Olen aiemmin kirjoittanut blogissani (ks. Sinä inspiroit) siitä, että ihmisten osaamisen, taidot ja koko elämisen voi hyvinkin nähdä yhteisenä omaisuutena. Nimittäin meidän jokaisen osaaminen syntyy, lahjakkuus jalostuu ja elämä perustuu muiden ihmisten rakentamalle pohjalle. Kenenkään taidot ja lahjakkuus eivät synny tai jalostu ilman meitä muita. Meistä ei tule meitä ilman muita.

Samalla lailla jokaisen ihmisen elämän karikot ja tappiot voidaan nähdä ainakin osittain yhteisenä kokemuksena ja omaisuutena. Suomessa on esimerkiksi noin miljoona ihmistä, joilla on läheinen yhteys päihdeongelmiin (ks. Sokka irti vai ei sittenkään). Päihdeongelmat ovat osa meidän yhteistä omaisuuttamme ja kulttuuriamme.

Jantunen on kova jätkä, kun on uskaltanut ja halunnut kertoa oman tarinansa. Jantunen haluaa myös auttaa muita päihderiippuvaisia ongelman voittamisessa. Se on rohkeutta ja kovan jätkän merkki.

Erilaisia elämän tappioita, jotka luovat alakuloa ja masennusta on monella. Silti nämä tappiot ja taakat ovat myös meidän kaikkien yhteistä omaisuutta. 

Menneiden murehtimiselle on varmasti aikansa ja paikkansa. Huonollakin tarinalla - huonolla elämällä - on arvoa. Se voi auttaa jotain toista, vaikkapa vertaista, selviämään elämässä eteenpäin. Jonkun pitää vain uskaltaa kertoa.

Läpi helvetin. Marko Jantusen Tarina. Kirjoittanut Marko Lempinen. Otava 2016.

JK
juha.kesanen(at)selede.fi
Facebook/Palveluksessanne
Twitter @JuhaKe
www.selede.fi

Kartano, joka koskettaa

Joskus palvelu yhdistyy merkitykselliseen paikkaan. Tällöin paikka tekee kohteessa saatavan palvelun ylivertaiseksi. Paikka vaikuttaa merkittävästi asiakaskokemukseen.

Meidän perheen elämässä esimerkiksi Viikin kartano on ollut juuri tällainen paikka. Ei niin etteikö Viikin kartanossa ole ollut aina ruoka- ja tapahtumapalvelut kunnossa, mutta meille paikasta tekee erityisen se, että olemme viettäneet siellä jo neljät eri perhejuhlat. Toivottavasti juhlia tulee myös jatkossa.

Olen juhlinut kartanossa häitäni parhaiden ystävien ja sukulaisten seurassa. Kun menen Viikin kartanon ohi voin nähdä edelleen pihalla olleen "peräkonttibaarin" ja poikien iloisen naurun peräkontilla. Monen monta hääkuvaakin otettiin kartanon sisällä. Tanssia ja juhlaa. Minäkin siellä kuvissa nuorempana, jos en nyt sentään nuorena.

Viikin kartanossa on kaksi lapsistani saanut nimensä. Juhlat ovat toki olleet pienemmät ja hillitymmät kuin hääjuhlat. Silti lämpimät ja merkitykselliset lähimpien omaisten ja lasten kummien seurassa.

Surulliset perhejuhlat eli hiljattain kuolleen isäni hautajaisten muistojuhlat vietimme kartanolla viime viikonloppuna. Taas koolla olivat läheiset ja sukulaiset. Hyvää ruokaa. Pohjatonta surua.

Nyt näen kartanon ohi mennessäni isän häissäni ja kahden lapseni nimiä juhlimassa. Nyt kartano kantaa iloisia ja surullisia muistoja elämästä.

Viikin kartano lokakuussa 2016.

JK
juha.kesanen(at)selede.fi
Facebook/Palveluksessanne
Twitter @JuhaKe
www.selede.fi